最近持续在走自我认知规整的阶段，因为修人先修己，管理好自己才能真的管理好团队，把自己改变好才能更好的影响他人，否则只是把自己再复刻一份对团队没什么价值可言，也无法真正放大价值杠杆。
最近在琢磨的是，做了很多但拿不到结果偏离预期；或是有些事自认为尚可，但在被提醒后发现有明显的问题，发现本来可以做到位的但是存在结果缺口。之前混沌状态时会认为是努力不足，行动不够；学习后知道是认知的局限性产生的；复盘这周期的行为来看，是在上层的选择判断出问题。而这类问题本身是能力不足的缘故，这里的能力是广义，知道且能做到的那种能力；而有“认知”但行为没跟上的也是能力的问题，即所谓的“知而不行，是为无知”。这块的觉察主要来自3方面，一个是管理时从他人身上看到（要如何更有效地且更有杠杆性的正向影响对方）；一个得到高手提醒时的收获（用更上层的维度审视）；再一个是从其他伙伴的分享中学习（问题的思考层级和角度）。捞干了说，拿不到结果是“认知->行为->结果”的正循环没跑起来，存在“行为困境”，在“认知”与“行为”之间存在阻塞。要能拿到结果、要能正向影响他人，得管理好自己让自己能从行为困境里走出去。
行为困境的阻塞，主要是思维惯性的存在。行为受思维所影响，思维也有惯性，思维惯性产生的主要是思考的行为也受人脑惯性行为的覆盖影响。学习群里分享过一个知识，人超过一半的行为是惯性的产物，而不是人脑主动性的结果，惯性要么没有（无知），要么是存在后就一直存在，并且只能被替换。思维惯性与行为惯性是一体式的，逻辑关系如：渴求->触发器->行为->正/负反馈；长周期下则形成 触发器->正负反馈 的意识习惯。继而产生一种意识暗示，这种暗示会让面对渴求（目标/动机）时，自发的激活后面的一连串行为，从而产生对行为的激发和对结果反馈的脑补。习惯的难以改变，是因为过于注重其中“行为-反馈”的链条（过程与结果，即经验主义惯性），而不是升维认知到“行为”只是从渴求到反馈中间的一环（意识到目标与结果才是关键）。要从渴求出发而不是聚焦行为，意识到这层，行为的汰换就不会产生焦虑，在行为变更上就有根可循，而不是走向极端或是无序。
这周再看上周的经验主义思考，是在行为层上解决优化行为结果和效率的问题。更具备改变价值和杠杆效果的，是更源头的思维惯性的问题。对思维惯性链条的拆分，给我的启发很大，解惑了对“黄金圈法则”的逻辑理解（“为什么”的价值杠杆），以及对“奥卡姆提刀原理”应用原理（做减法的底层判断），这周笔记的分享也给自己做的备忘。理解它的存在，补充了我的认知里，“做对的事”和“把事情做对”的关联性，前者是价值选择，注重结果；后者是行为选择，注重过程。决策和执行的思维基底差异不在于行为本身，在于渴求（目标/动机）的差异，也给人在改变时出现的状况（倾向性极端，或是寻求中庸，或是出现兼容）解惑。决策陷阱里，极端和中庸的根源都是对于渴求的思考不够清晰所产生（在“什么才是对的事”的模糊），会走向把能量倾注在“把事情做对”。再切个角度理解，团队管理也是如此，得把“做对的事”抓牢，才不会因为人员的复杂性而出现相互兼容情况，产生大家都在把事做对，结果却不对的状况。
思维惯性需要刻意训练，把能量聚焦到思维源头，思考影响最大的，阻碍最多的的关键问题和目标，辨别出重要的优先因素，改变它，让它成为改变中更大的杠杆。即，要确定预期的结果，确定自我其中的价值，为结果创造环境和因素，而不是在确定中间过程。继续练。