这周的绩效面谈收到的反馈，以及近期一些离职同学的交流，让我想起很早以前老板跟我说过的一句话，“你管理的人就是你的镜子，你有什么，他们就有什么”。以前不理解，以为是说要把自己的能力复制出去，当下理解的是在提醒我通过他人照自己。
- 镜子1，能量的聚焦VS涣散。“效率是正确的做事，而效能是做正确的事”。这句话是最大的收获之一，也是从镜子里照到的最需要自己也改变的关键。很长一段时间，或是说当下的我的默认选项中，都是走在效率这条路径的，追求的是如何正确的做事，这是长期的乐于做事而养成的惯性；在我切换角色观察部门成员时也看到，当我要引导帮助他们时特别感慨，镜像效果太有冲击力；选择大于努力，面临问题时/选择时，不要停留在行动、能力的层级，而是往信念和之上的层级视野去查看和选择。落回管理角色，管理者得能量是珍贵，不能涣散，践行管理效能是得把管理能量，投入给合适的合格人
- 镜子2，关系维系VS目标要求。把近些年的管理过的离开的同学盘了下，有个规律现象。那些在职时我在管理上通过正向肯定影响，通过关系和睦融洽影响的，离开时还各种不舍，但过后几乎没啥联系，或是交流时应付敷衍化，可以说在职时关系多好，离开后关系多冷。而在共事合作过程中，有被给压力，被高要求过的同学，因接受不了选择离开，离开时会有些情绪在其中，但长期来看，联系最多的反而是这些同学，近些年时常有联系和讨论，从他们那边得到得也是偏正向的反馈收获。前几年觉得是人心问题，当下才觉得这面镜子很有启发，管理者以成就他人为己任，人家工作是为了成长，给与要求的时候，短期内痛苦，长期会有所回味，靠关系维系也只是一时，而帮助拿到目标才会是久远，筛选人也是在帮助对方做更好的职业规划，让双方都有更好的选择，而长久来看是很对的
- 镜子3，技能训练VS思维的探讨。每个成年人都有一套认知系统，由上层的技能、方法论等应用逻辑和下层的思维模式、信念与价值观等认知构成。过往会是在技能上努力，进行各种技能训练，形成各种SOP等，久了经验主义明显，固化也明显，转而会产生寻求确定性，也是通过观察他人照了镜子，发现问题关键是在于支撑运转上层应用的下层系统效能太低。通过实践会发现，下层思维调整了，会让上层应用变得很灵活，具备成长思维后，问题就不再是问题了，是一些存在的缺陷，搞定它就是了。这个镜子给我的启发是，关注冰山下的特征之外，也要先从思维上去影响，能被影响的就一起，不能的就送走离开
- 镜子4，管事VS管人，把时间往前拨动几年，上一轮那个做管理时的我，角色思维还处于专业角色而不是真的进入管理角色，会有些典型的管理踩坑行为，如：
- 因为部门同学的解题方法较为笨拙低效，忍不住干预了（让猴子跳到身上）；应该是忍住自己的手，给予引导，鼓励其继续优化
- 遇到问题了先找责任而不是带着同学一起探讨更有效的解决方法（管理者的“提要求”很容易行动上用力偏离而歪成这个行为）；应该是引导多研究更有效的解决问题的方法来避免问题重复
- 因为有个当前解决问题方法很效率，拟定成流程并要求部门同学遵照执行但没有进行授权迭代（把人当效率工具）；传授思路而不是方法论，相互交流学习
- 部门同学带着问题请教时，习惯性给与解题思路/方法（先事后人）；应该是引导探讨对方找寻其他的解题思路方法，分享自己探索未知的思路共同进步
- 镜子5，回到现在的管理角色的切换，老话说得有理，屁股过去了，脑袋也要紧跟过去。
- 身份切换，管理者是培养初善于解决问题的人而不是自己扑上去解决问题。
- 关注点切换，先人后事；即便特殊情况下需要先事后人，那也只是特殊周期并行阶段，永远都是先人后事
- 技能切换，纯业务技术领域（搞定事）--> 技术、人际、概念（能搞定事、搞定人、搞定趋势方向）
- 追求切换，从追求个人成长与结果 --> 承担责任和拿成果
凡是过往，皆为序章，把以往的那个不好的自己放在那边就好，用新的自己保持前行。两点之间直线最短，但立体空间里不是直线速度最快，在正确的环境里得到的趋势加速度才是最快的方式，坚持往正确的大方向前行，保持学习，坚持长期主义，相信相信的力量，以大趋势为加速度成就自己成就团队