这周有个事，让我感受到时空的子弹射中了自己。16年那会儿被指出在管理上过于用人所长的问题，我因理解不了为此还所争执。没有那次的干预，我真是会一直用人把人用到废。而如果没有今年的这种持续学习，我还是没走出认知局限性，还在浅薄的理解为，用人当用其所长，而忽略了后面最关键的，用其所长也要让其知其所短，才会正向成长而不是极端化发展。
起源于这周的一场面试，应试者是个专业的游戏评测，在大厂里做游戏评测多年，沟通中表现出对游戏有不错的感知和用户理解，但概念思维很弱，自我复盘几乎没有。过往多年，他一直被当评估专家，实则是个工具人角色，保持高频的各种输出，但从没上场作战，也没能得到其他人的有效反馈，别人只从他这边拿输出而已，多年下来整个思维的局限性非常明显，属于有游戏激情即游戏感知天赋，但被用错了用到固化了的情况。这场面试于我是个镜子。
- 其一是映射出有些小伙伴，长时间没有变化，不是只是他自身的缘故，管理者也要承担责任，因为也在被当做耗材运用着，久而久之就固化了，表现出成长缓慢乃至停滞不前，而他自己本人的努力方向是在把事情做得有效率而不是选择做更值得做的事。当有声音喊停，或是当环境变化时，往往得到的是抵抗与排斥，因为其行为和思维已有自洽，走在自己的圈子里。
- 其二是开头说的，对“用人用其所长”的理解浅薄不对了，不应该是理解为用人的手法，而是一种用人的思维方式，用自己、小伙伴、乃至环境周围等每个人的长处来取得结果，根前阵子理解到的一个道理类似，要拿到结果，要创造取得结果本身所需的原因，而不是在取得结果路径上问题的本身上死磕。用其所长，更重要的是发挥长处取得绩效，让长处的发挥有效果结果，而不是运用而已。
- 其三是有些知识点，知道了感觉好像用错了或是用不上，那基本上就是不知道所以才行而无果，要有“行有不得反求诸己”的思维。同时可以让着自己保持对过往的思考以及对未来的渴求，思考过往的轨迹，渴求未来的新结果，然后舍弃过往走向新的未来，知道错误永远不嫌晚，一直混沌状态才最可怕。
用新的知识点给自己和团队伙伴做了下扫描，组织的发展必然是迭代前行变革发展的，而在变革中，出现适应性问题的小伙伴（做事会掉地上的小伙伴），典型的特征是能量涣散状态，且内心缺乏力量感（说的是那种过往能抗住事而自身发展缓慢的小伙伴，不是那种一开始就让事掉地上的）。这里面的问题复杂，但抽象来说，是因为其过往的习惯造就了现在的他，当现在的环境要求他需要变化来适配时，他的变化小于环境对他的要求（比如业务调整了，或是岗位自身的变化），他还是按照既有的方式在行动着，那能量涣散就很明显，表现出了焦点模糊（因为焦点不一致）、时间混乱（因为重点偏离了）、情绪化，如脆弱、敏感、杂念多（因为内耗过多），把过多的能量消耗在不重要乃至反面的区域里去了；继而表现出几种极端化行为干扰变革
- 其一是盲目努力；没有质疑事情的本身，是质疑自身不够努力，然后就一头扎进去，试图用自身的努力来弥补问题的缺口；在错误的方向上盲目努力，事倍功半的情况下产生自我怀疑，内心力量也跟随涣散，最关键的影响是变成被动、消极、悲观等负面状态，没想明白为啥努力还是不行，会是跟不上变革而对变革有怨言的群体。
- 其二是质疑变化；对环境、人文变化保持高敏感度。通常表现出对事有各种怀疑，对变化保持悲观乃至排斥，无法正视变化；内心极度追求确定性，这状态下努力方向主要是往保守、固化的趋势发展，这类不止束缚自己，也往往会影响他人，产生的破坏力大，容易拖变革的后退，成为变革的阻碍者。
- 其三是努力寻求证明；能适应环境变化，但对于他人的评价反馈及其敏感，因而做事的初衷产生了极大的变化，追结果的目的从拿结果本身，转变成是为了通过结果获得他人反馈，这种自证惯性而表现出来的固化思维，是变革过程中的暗雷，会是变革的扭曲者，容易把变革的目的偏离了原始预期变得畸形。
按照这阵子学习所得，解决问题的方式不是在问题本身，要从结果上看，从起点上看，从问题的反面上看。“做正确的事”是追求效能，“以正确的方式做事”是追求效率。结合时间复利的知识点，正确的选择上，人员的管理上是追求效能为主，继而才是效率。那么就是管结果才是核心关键，而不是管人。先说管人，认知上偏向人的行为会产生对应结果，因此关注点会倾向于盯着人的行为举动，追求的是效率维度，这在某些流水线作业可能适配，但在互联网行业肯定是不适配了，过度管人的问题就是带来一群没视野注重执行过程忽视执行结果的乖宝宝，而管理者自身则永远是天花板和团队瓶颈。再说管事，意思是管理以看结果为主，对人的管理是对其关键行为的把控，目的是确保其拿结果的行为过程不偏离不走样，以此达到事可控，结果可达。如果再结合时间的效益来看，侧重管人追过程，是一种处于固化思维模式，本身能量是涣散的；注重管事看结果，能量是相对聚焦，产生的效能必定更好，更有价值。