害怕变化求稳 -> 害怕固化求变，这是我一段时间来的心境变化。变化起源是由外启内的方式来的，借力外因结合内因来让“内心的自己”走出束缚。主要有几个方面组成。
- 其一，是周报所带来的正向影响。要保持周期性的学习及输出，非常挑战我的惯性，以往虽然也是保持阅读习惯和学习，从现在看那会儿只是形式上的习惯，以行为填补自我焦虑，实则缺从知到行的过度；而今年因为周报的关系，反而进入费曼学习法里的以输出为导向的学习方式，能把自己阶段性的所感所想表述出来，然后隔段时间再对比看看变化，这种显性的行为加速了对知识的转化效率。
- 其二，是能得到高手的指点提醒，有来自公司同事们的建议和提醒让我有不同维度的视角看自己，加上对他人的观察的映射。这种不同方位照镜子的机会让我有阶段式自我感知，帮助从自我认知模糊的陷阱里出来。
- 其三，周报带来的丰富的视野补充，借用从其他小伙伴的周报分享，大大的丰富了视野，如果是高手指点是提升维度，那阅读周报是在扩展面，两者结合加速了认识的提升与改变。简而言之，产生心境变化最大的收获是这种因环境所带来的能借用他人智慧的学习方式所带来的。
之前阅读看过一句话，着眼于过去和现在的必将错过未来。记住了但是没理解到，之前只是知道要看向未来，但是认知没跟上，意识里还是认为，未来是由过去和当下做组成，是一种从过往演绎出现在，从现在演绎出未来的线性关系；所以即便知道要看未来，实际的心理和行动上还是只看着眼前以及回味着过往，努力着试图从中找出可达未来的路径，就像经验主义陷阱，会想要通过提高效率来触达未来，这是一种思维固化形式，这种线性理解与现实是矛盾的，现实的变化是常态，现实的发展是阶段式的、或是“之”字型。要以不变去适配变化还想要取得目标结果，怎么可能呢。换个角度看，求稳又试图拥有好结果，只能说更像是是在赌而已，是一种极端不可取的状态。
人的变化很是难，但是团队的变化是可有灵活性的，改变人需要机遇和时间，那就用事的改变来筛选人。现阶段产品人员的矩阵化，来源于对未来的展望，过往及当下的方式不满足未来，相对稳固的业务负责人形式可以带来效能的提升，短板是人员固化所带来的诸多问题，包括视野的局限、缺乏梯队、团队效能发挥不足等，对个人来说也存在看似深耕项目但思维束缚、认知容易固化等危害，以及延伸出基于岗位所产生的自我认知偏离等问题。从短期来看要固守既往，当从发展角度来看，需要变化。理想要从人员项目固定式迭代到人员项目轮岗制，考虑了下限问题，因为发展原因壁垒较为明显，还是先跑起主次方式的矩阵模式，先跑几个绩效周期排除问题、筛选人员，再进入到产品轮岗模式，过程中会人员产生适配、业务适应等风险，但所谓变则通，不变则怠，过去的发展无法产生想要的结果，那么就从当下改变开始。
以未来看现在，需要的是能在变化中能积极适应，乃至主动寻求变化状态的小伙伴。在相对稳固的状态下，容易受过往的各种影响叠加而相对难看清冰山之下特征，搅动平静的水面，让在波浪中让冰山之下悉数展露，进一步识别人员的属性与层次。毕竟在变化中是最好的识人、选人时机。对于团队的变化诉求，主要是能从当下“表述信息”到能“给出结论”，让个体与团队的视野，能从聚焦到已知转移放到已知之外的区域，保持对自我认知的开拓，保持宽度以适应未来的发展及变化，这里面有基于部门岗位职责的需求，更多是要改变求稳的被动心态。不敢给结论的背后是求稳、追求确定性的因素关键有2个，一个是害怕担责，一个是未知。求变对应的行动，是变化适应发展趋势，让产品小伙伴们是一个敢做决定的人，也能有一个敢冲能打的团队。
变化中的认知变化，有三个变化是让自己走出去的关键（当下的认知助力，大概率未来也还是会变化），也笔记出来以待后续校验对比。
- 其一，“主动选择>被迫选择”，当下是过往的选择所产生，继续延续当下无法达成未来；与其到后面被迫不如当下主动出击，至少选择权在手，积极主动永远利大于弊。
- 其二，“看到目标>当下风险”，行动的障碍永远是风险与问题，搞清楚要什么比着手在解决当下问题风险更重要，因为行动需要方向才是真行动。
- 其三，允许缺陷>完美主义，完美主义的背面就是对于目标的模糊化，如果真的想清楚是能做出取舍，与其追求完美虚假目标而故步自封，不如盯着目标允许缺陷存在，放下遗憾会是前进的关键动力。
这次笔记里的是一种有基础方向后的基于选择的表述。给与改变的环境，能支撑选择变化，组织所拥有的使命、愿景与价值观是链接上层方向与下层选择的关键所在，感谢公司。简而言之，想要的是怎么样，就朝着想要的来，不要被当下和既往的束缚，想清楚下限风险，琢磨好当中关键，方向大致正确就开动，在行动中去迭代去选择，以终为始。